Fuga dei talenti, strategie per contrastarla

Fuga talenti

di Serena Selvarolo

Ogni anno ci imbattiamo in articoli, pubblicità o comunicazioni che enfatizzano l’azienda che si è guadagnata la nomina del “best place to work” nel proprio settore. Ma se ci fermiamo ad analizzare le motivazioni che hanno permesso tale traguardo, possiamo facilmente percepire che i benefit, offerti da tali aziende ai propri dipendenti, vanno ben oltre il mero compenso economico. Vengono infatti messe in campo delle vere e proprie strategie di employee retention. Queste consentono all’azienda di lavorare sulle proprie capacità per attrarre dipendenti talentuosi e conservarli a lungo.

Valorizzazione e meritocrazia

Per quanto si possa amare il proprio lavoro, ogni dipendente si scontra tutti i giorni con la necessità di sentirsi apprezzato, di percepire, attraverso i suoi superiori, il valore aggiunto che il suo operato apporta all’azienda. Perché se è vero che il cuore pulsante di un’azienda sono i suoi lavoratori, è altrettanto vero che se questi non vengono valorizzati, nel medio e lungo termine diventeranno inefficienti e cercheranno presto vie di fuga per sentirsi più appagati. Far sentire i dipendenti apprezzati per i risultati raggiunti, dare concrete possibilità di crescita, sono le basi che qualsiasi azienda, piccola o grande che sia, deve mettere in atto. In caso contrario, si corre il concreto rischio di avere un alto tasso di turnover con i conseguenti danni economici che questo porta con sé.

L’importanza del work-life balance

Che la nostra società viaggiasse a ritmi temporali stringenti, era vero già prima dell’avvento della pandemia. Lo stop dato alla nostra vita dal virus ha costretto la stragrande maggioranza delle aziende a rivedere la propria organizzazione interna. Questo ha prodotto una riorganizzazione in primis da parte delle famiglie. Queste hanno dovuto ridisegnare il proprio assetto lavorativo all’interno della propria abitazione, rendendo sempre più fluidi e labili i confini tra vita lavorativa e vita privata. Ecco come la necessità di avere un buon equilibrio fra questi due aspetti appare essere sempre più il discrimine di scelta nel profilo del datore di lavoro ideale, come afferma l’Employer Brand Research 2021 di Randstad.

Criteri di attrattività di un datore di lavoro

Secondo i dati emersi dalla ricerca della società di recruitment olandese, in Italia sono cinque i criteri più importanti nella scelta di un datore di lavoro. Il primo, un buon equilibrio fra vita lavorativa e vita privata. Il secondo, un’atmosfera di lavoro piacevole. A seguire troviamo retribuzione e benefit interessanti. Poi la sicurezza del posto di lavoro e, ultima, la visibilità del percorso di carriera. Il primo criterio è stato scelto dal 66% degli intervistati su un campione di 6.581 persone tra i 18 e i 64 anni, inclusivo di studenti e lavoratori occupati e non. Mettendo a confronto i criteri più rilevanti nella scelta del lavoro ideale con quelli emersi dalla valutazione del lavoro attuale, risulta come dato interessante che il buon equilibrio fra vita lavorativa e vita privata è solo al quinto posto nell’occupazione effettivamente svolta. Scende addirittura all’ottavo posto poi nella classifica che riporta i criteri della percezione generale dei datori di lavoro in Italia nel campione intervistato. Nella realtà sono la stabilità e la solidità finanziaria del datore di lavoro a farla da padrone. Queste sono seguite dall’ottima reputazione e dalla sicurezza degli ambienti legata al Covid-19 e alla sicurezza del luogo di lavoro in generale. Il desiderio di una retribuzione e benefit interessanti è l’altro dato che trova scarsa rispondenza nella realtà dei datori di lavoro italiani. Si pone infatti al nono posto in classifica sulla valutazione del lavoro attuale e al sesto in quella della percezione generale dei datori di lavoro nel nostro Paese.

Rischi e opportunità

Dal quadro appena esposto appare di fondamentale importanza l’impegno che le aziende devono assumersi nei confronti delle risorse umane. Questo per evitare di incorrere nei rischi che una fuga dei talenti comporterebbe. Come ad esempio la perdita di competenze, l’esperienza, la conoscenza delle logiche interne, il rallentamento dei progetti e dei processi. Infine, un altro importante rischio è dato dal condizionamento degli altri dipendenti. Un lavoratore insoddisfatto mina il clima aziendale influendo negativamente su tutte le risorse. Ecco, dunque, che le strategie di employee retention possono essere eguagliate a strategie di marketing interno. Esse rappresentano la possibilità concreta di trasformare i rischi in opportunità. Massimizzare le performance e la soddisfazione dei dipendenti, garantisce alle aziende di mantenere alti i livelli di produttività e quindi di redditività. Le iniziative di employee retention dovrebbero quindi concentrarsi su attività di sviluppo e formazione delle singole figure. Dovrebbero anche consentire progressivi gradi di responsabilità e step di carriera. Questo al fine di aumentare il coinvolgimento e il senso di appartenenza oltre che il riconoscimento economico. La comunicazione interna dovrebbe essere al primo posto, garantendo un costante flusso di informazioni per aumentare il coinvolgimento di tutti all’interno della vita organizzativa aziendale. Tutto questo, unito a ritmi di lavoro che consentano una maggiore conciliazione con la vita privata, utilizzando ad esempio forme di lavoro agile (come lo smart working) ma ben regolamentate, aumenterebbero notevolmente l’attrattività di ogni luogo di lavoro e migliorerebbero le condizioni di tantissimi lavoratori.

Foto di kate.sade su Unsplash

OCL

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