Il primo laboratorio di ricerca sul welfare aziendale

welfare aziendale

di Francesco Fravolini

Il welfare aziendale deve svolgere un ruolo ben preciso: rispettare i cambiamenti del processo produttivo, tutelare imprese e lavoratori, garantire l’efficienza produttiva durante il cambiamento del paradigma economico e sociale. Per monitorare questi passaggi nasce il primo laboratorio di ricerca dedicato al welfare aziendale e alla partecipazione diretta dei lavoratori all’organizzazione del lavoro. La direzione e il coordinamento del progetto sono del Prof. Dario Cavenago e del Prof. Mattia Martini dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca, in collaborazione con Valore Welfare – società controllata da Cirfood – specializzata nella consulenza per la costruzione e l’implementazione di Piani di Welfare Aziendale. Le trasformazioni della relazione tra impresa e lavoratore sono incentrate sulla necessità di contrattare innovazione organizzativa legata agli incrementi delle performance, al fine di assecondare il crescente rilievo assunto dal valore conferito da ciascuno nell’organizzazione complessiva dei cicli produttivi. Con Giovanni Scansani, co-founder di Valore Welfare Srl, advisor del Laboratorio “Welfare Aziendale e Partecipazione Organizzativa”, vogliamo comprendere il ruolo strategico del laboratorio di ricerca sul welfare aziendale, a beneficio di lavoratori e imprese.

Quali sono gli interventi del Laboratorio a beneficio del welfare aziendale?

«Mettere in relazione le prassi di welfare aziendale con i meccanismi di Partecipazione Organizzativa (PO), quelle forme di partecipazione diretta dei lavoratori all’organizzazione del lavoro che si sostanziano nella costituzione di gruppi di miglioramento, di team dell’innovazione e di altre forme cosiddette paritetiche di collaborazione e di cooperazione tra management e addetti alla produzione. Si tratta di meccanismi che recentemente il legislatore ha incentivato nel quadro più generale del sostegno fornito alle prassi di welfare aziendale con le ultime leggi di stabilità. In particolare il tema riguarda la disciplina dei Premi di Risultato (PdR) la cui corresponsione in cash, quando matura in aziende che prevedano forme di Partecipazione Organizzativa, beneficia anche di uno sconto del 20% (lato azienda) sui contributi previdenziali (sulla quota massima di 800 euro di premio). Il laboratorio intende quindi verificare, con le imprese che prenderanno parte ai lavori, quali siano i reciproci effetti che le due pratiche apportano ai fini di una loro maggiore efficacia rispetto agli obiettivi di people management che l’impresa si sia prefissata di conseguire anche grazie a tali istituti».

Come si configureranno nel futuro le esigenze delle imprese e dei lavoratori a causa del cambiamento del paradigma economico e sociale?

«Gli esiti imposti al lavoro e alle persone dal nuovo contesto competitivo globalizzato e dall’innovazione tecnologica collegabile ai nuovi processi produttivi (la cosiddetta “IV Rivoluzione Industriale”) evidenziano come, nonostante si ponga sempre l’accento sugli sviluppi dell’intelligenza artificiale, del machine learning e dell’IoT, la persona resti centrale, anzi ancora più centrale che nella fase dalla quale stiamo uscendo. Se prima il lavoratore era forza e risorsa, come tale fungibile e assimilabile ad un pezzo del meccanismo produttivo standardizzato (incluso molto lavoro dei white collar), oggi proprio il progressivo affrancamento dalla fatica e dalla fisicità sta trasformando le componenti immateriali del lavoro in vere e proprie skill sempre più necessarie sia all’impresa, sia al lavoratore. Per l’impresa è fondamentale uscire dallo schema del contratto di lavoro che non può disciplinare la passione, l’intelligenza, la capacità di assumere decisioni e responsabilità che stanno connotando il lavoro nelle aziende (anche nell’area esecutiva e produttiva) in conseguenza del ridisegno dei cicli produttivi e dell’organizzazione complessiva dell’impresa, inevitabilmente richiesti dall’evoluzione tecnologica. Per il lavoratore diventa essenziale esprimere queste sue dotazioni non solo rispetto al lavoro che svolge ma anche in funzione del lavoro che svolgerà in futuro il quale, verosimilmente, sarà altrove essendo diventate le transizioni lavorative molto più frequenti. Pertanto è necessario sviluppare quelle dotazioni con costanza, vivendo da protagonista il lavoro e coltivando le competenze anche tramite percorsi di formazione che ormai devono essere pianificati lungo l’intero arco della vita professionale (una necessità che il CCNL dei metalmeccanici ha fatto assurgere a diritto soggettivo dei lavoratori). Del resto le trasformazioni del lavoro e della relazione tra impresa e lavoratore sono sempre più incentrate sulla necessità di contrattare innovazione organizzativa legata agli incrementi delle performance anche al fine di assecondare il crescente rilievo apportato da ciascuno, valorizzandone le competenze e le capacità. Queste trasformazioni, per potersi tradurre in efficaci pratiche d’innovazione nei luoghi di lavoro e accrescere la competitività aziendale, richiedono gradi crescenti di partecipazione attiva da parte dei lavoratori e «dosi» non meno rilevanti di welfare aziendale, ossia di attenzione, da parte delle imprese, al rapporto esistente tra vita e lavoro e tra ‘bene-essere’ e ‘bene-avere’ dei singoli collaboratori, se si vuole che il loro potenziale possa essere pienamente liberato. L’impresa di domani (e dovrebbe esserlo già oggi) è, quindi, un’impresa meno verticale, molto più orizzontale, per certi versi comunitaria e senz’altro partecipata (sul piano organizzativo, su quello dei risultati e nei casi più evoluti, benché in Italia ciò sia estremamente difficile da immaginare, anche sul piano delle decisioni strategiche)».

Photo by Austin Distel on Unsplash

OCL

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